Nous vivons une époque complexe. Le changement est rapide et les organisations ont parfois du mal à suivre. Les fusions et acquisitions entraînent l’apparition de nouveaux organigrammes de gestion plus plats et l’obligation de faire plus avec moins.
Les préoccupations économiques post-pandémiques exigent des organisations qu’elles soient capables de pivoter rapidement pour relever de nouveaux défis. Les environnements de travail hybrides exigent de nouvelles façons de travailler ensemble, et l’équité et la diversité deviennent de plus en plus importantes sur le lieu de travail.
Dans le même temps, il est de plus en plus difficile de retenir les talents, car les employés quittent leur emploi en nombre record pour des postes mieux payés, plus conformes à leurs valeurs ou plus flexibles. En outre, offrir des possibilités de développement personnel et professionnel sur le lieu de travail n’est plus facultatif – les employés s’attendent désormais à de nombreuses possibilités de formation et de croissance.
L’environnement de travail chaotique d’aujourd’hui appelle à la collaboration, à la connexion et à la coordination, chacune étant ancrée dans un langage et des comportements de leadership communs. Il n’a jamais été aussi nécessaire de rassembler les gens, de travailler de manière cohésive, de pivoter lorsque des collègues partent et de travailler en collaboration avec d’autres équipes pour atteindre les objectifs de l’entreprise dans un court laps de temps.
La meilleure façon d’atteindre ce niveau d’alignement généralisé dans l’entreprise est d’étendre le développement du leadership afin de garantir un accès équitable à l’apprentissage et des opportunités de développement des compétences pour tous.
En fait, le besoin de développement du leadership à fort impact, à la fois extensible et équitable, n’a jamais été aussi grand.
Mais comment se concentrer sur le développement du leadership lorsque les effectifs changent constamment, que les ressources sont limitées et que les dirigeants se battent pour relever les défis quotidiens de leur vie professionnelle et personnelle ?
Les professionnels des RH et de la formation continue ont besoin d’outils et de solutions pour développer les opportunités de développement du leadership, qui leur permettent d’accéder et de fournir un contenu basé sur la recherche et des expériences de développement transformationnel dans toute l’entreprise.
Comme le souligne notre livre blanc, lorsque les organisations cherchent à mettre à l’échelle le développement du leadership aussi efficacement que possible, il est essentiel de se concentrer sur les points suivants :
La clé de la mise à l’échelle du développement du leadership consiste à concevoir une approche du leadership dès le départ. Réfléchissez à la manière dont les différents niveaux de votre organisation sont affectés par les changements de culture qui nécessitent de nouveaux objectifs et de nouvelles stratégies, et considérez le leadership comme un levier pour exécuter la stratégie commerciale et stimuler la performance organisationnelle.
Les organisations qui parviennent le mieux à créer de nouvelles capacités de leadership s’attachent à relier le développement des talents aux résultats de l’entreprise.
Se contenter de donner accès à des heures de contenu qui n’est pas nécessairement aligné sur vos priorités organisationnelles ou sur les réalités quotidiennes de vos employés ne sera pas très bénéfique. La mise à l’échelle du développement du leadership nécessite un engagement important dans l’ensemble de l’organisation. Il ne s’agit pas d’un programme, mais plutôt d’une initiative d’envergure qui nécessite une vision globale des systèmes.
Un changement à grande échelle exige que vous créiez la bonne architecture pour soutenir vos objectifs d’apprentissage et de développement des dirigeants à tous les niveaux. Pour maximiser le succès, concentrez-vous sur les compétences, les comportements et les pratiques dont ont besoin les leaders individuels et sur les capacités de leadership organisationnel nécessaires pour soutenir la stratégie d’entreprise.
Le rôle des professionnels des RH et du développement des talents est devenu de plus en plus important, car ils s’associent à la C-suite sur la stratégie et défendent les besoins toujours croissants des employés. Le partenariat avec un prestataire externe leur permet de se concentrer sur la fourniture d’un soutien à l’entreprise à forte valeur ajoutée.
De plus, les ressources internes ne sont pas toujours prêtes à relever le défi de défendre une initiative et de développer des dizaines, des centaines, voire des milliers de leaders dans un délai très court. Les équipes RH n’ont peut-être pas accès aux outils ou à l’infrastructure nécessaires pour assurer un développement significatif du leadership d’une manière qui soit évolutive pour garantir un accès équitable à tous les talents et personnalisable pour s’aligner sur les indicateurs clés de performance de l’organisation.
Lorsque les capacités internes ne correspondent pas aux besoins, combinez stratégiquement l’internalisation et l’externalisation. Intégrez des chefs d’entreprise et des facilitateurs pour renforcer l’alignement et l’adhésion, tout en vous appuyant sur des fournisseurs externes de confiance pour obtenir un contenu et des solutions éprouvés.
Développer le leadership pour libérer le potentiel collectif de votre personnel
Imaginez l’impact qui résultera dans votre organisation s’il y a une vision, un langage et des comportements de leadership partagés – tous liés directement aux besoins critiques de l’entreprise.
Le développement du leadership à grande échelle est le meilleur moyen de créer de nouvelles capacités dans toute l’entreprise et de faire savoir à chaque membre de votre organisation qu’il est apprécié et soutenu.
Des options de développement flexibles peuvent vous aider à élargir l’accès à l’apprentissage pour chaque membre de votre organisation, à tous les niveaux de leadership et à chaque étape de leur carrière. Et avec le bon partenaire et la bonne solution, vous pouvez répondre à la demande accrue de formation et de développement, quelle que soit la largeur de bande de votre équipe L&D ou RHComment créer une culture d’apprentissage et pourquoi c’est si important pour définir le comportement organisationnel.
De nombreuses entreprises et équipes ont été touchées d’une manière ou d’une autre par ce que l’on a appelé la « grande démission ». Que vous ayez personnellement changé de carrière, que vous ayez réduit votre travail pour vous occuper de vos proches pendant la pandémie, que vous ayez pris la relève de vos collègues qui partent ou que vous soyez chargé de retenir les employés dans votre organisation, nous avons tous ressenti l’impact des statistiques stupéfiantes sur les démissions.
De nombreux employés sont désireux de trouver plus de sens ou d’épanouissement dans leur travail et cherchent un meilleur endroit pour travailler, et dans le même temps, les organisations se sentent pressées de trouver et de garder les meilleurs talents pour l’avenir. Pour rester compétitives dans cet environnement de travail, les entreprises doivent créer intentionnellement des cultures qui attirent, développent et conservent les talents afin de pouvoir mettre en œuvre avec succès de nouvelles stratégies dans un monde en mutation.
Comment votre organisation peut-elle créer une culture qui place l’apprentissage au premier plan – d’une manière pratique, comportementale et évolutive – afin d’avoir le plus grand impact sur l’engagement des employés ? Il faut commencer par planter les graines qui permettront à la culture de l’apprentissage de se développer.
Une culture d’apprentissage est un environnement qui démontre et encourage l’apprentissage individuel et organisationnel, et où l’acquisition et le partage des connaissances sont prioritaires, valorisés et récompensés. Elle fait partie de l’écosystème de l’organisation.
Bien que ce ne soit pas un mince exploit, il existe 4 composantes importantes qui peuvent aider à transformer la culture actuelle de votre organisation en une culture d’apprentissage.
Si vous envisagez d’améliorer les compétences de votre personnel ou de vous recycler, l’agilité d’apprentissage est l’une des compétences les plus importantes à développer.
Notre équipe de recherche a démontré depuis longtemps que les leaders les plus performants et aux carrières les plus longues possèdent le trait de leadership clé de l’agilité d’apprentissage.
Les leaders qui font preuve d’agilité d’apprentissage illustrent un état d’esprit de croissance en apprenant de l’expérience, en remettant en question les perspectives, en restant curieux et en recherchant de nouvelles expériences.
Comme les employés dotés d’une agilité d’apprentissage continuent de développer leurs compétences et leurs capacités indépendamment de leur emploi actuel, les individus sont désormais en quête de talents. Le lieu de travail d’hier n’existe plus, et les organisations ont besoin d’apprenants agiles qui comprennent comment transférer leur ensemble de compétences actuel pour résoudre de nouveaux problèmes et renforcer les capacités de demain.
Lors du recrutement de nouveaux talents :
Recherchez des membres d’équipe qui apprennent par l’expérience et remettent en question les perspectives.
Recherchez la compétence critique de l’agilité d’apprentissage en demandant aux personnes interrogées comment elles ont abordé les situations difficiles dans le passé, comment elles ont appris de leurs erreurs et comment elles se préparent à relever de nouveaux défis.
Insistez-vous sur la façon dont ils ont appliqué leurs apprentissages à leur prochaine opportunité.
Encouragez les gens à rester curieux et ouverts.
Provisez de nombreuses opportunités d’apprentissage sur le tas et de missions extensibles, ainsi qu’un soutien sous forme d’outils, de mentorat et de coaching.
Provisez l’accès aux opportunités de développement pour les employés de l’ensemble de votre organisation – ne limitez pas le renforcement des compétences à un petit sous-ensemble considéré comme « à haut potentiel ».
Une culture de l’apprentissage qui démocratise le développement du leadership et valorise un état d’esprit de croissance vous aidera à attirer et à retenir une main-d’œuvre qui souhaite réellement apprendre, et aider les autres à apprendre également.
Créez un environnement qui favorise la sécurité psychologique. Si vous examinez les équipes et les groupes de votre organisation, encouragez-vous la confiance et la collaboration nécessaires au maintien d’une solide culture d’apprentissage ? En créant des espaces sûrs pour s’ouvrir et prendre des risques interpersonnels, vous pouvez établir une base de sécurité psychologique au travail et encourager l’apprentissage qui contribue à l’innovation et à la productivité.
La sécurité psychologique consiste à promouvoir la prise de risques et la franchise dans un groupe, afin de créer un environnement sûr pour un apprentissage optimal. C’est la conviction que la franchise est la bienvenue, que les employés peuvent poser des questions souvent et tôt, et que les gens peuvent admettre librement leurs erreurs sans crainte de représailles.
Encouragez les membres de l’équipe (en particulier les hauts dirigeants) à admettre ouvertement leurs erreurs et à partager des histoires de « ratage en avant ». Assurez-vous également que les cadres supérieurs savent comment encourager l’innovation, et non la saboter et la miner involontairement.
S’assurer que les dirigeants peuvent créer une sécurité psychologique pour leurs équipes permet aux membres de l’équipe d’apprendre collectivement et conduit à une forte culture d’apprentissage dans votre organisation, où les groupes sont disposés à trouver des leçons dans les revers et les difficultés, à s’écouter les uns les autres et à inviter des opinions différentes et des conversations franches.
Rappellez-vous, il ne s’agit pas d’être poli, mais plutôt d’être ouvert. L’ouverture à prendre des risques interpersonnels et à glaner des leçons des erreurs pour réaliser quelque chose de plus grand signifie une culture où la croissance est valorisée, ce qui conduit à une organisation plus forte qui place l’apprentissage au premier plan.
Points à retenir :
Promouvoir la prise de risque et la transparence au sein de votre organisation.
Encouragez les membres de l’équipe à poser des questions souvent et tôt.
Souhaitez la franchise et encouragez les employés, ainsi que l’équipe dirigeante, à admettre leurs erreurs et à partager les leçons apprises, sans crainte des conséquences.
Encouragez de meilleures conversations et un meilleur retour d’information dans toute l’organisation.
Dans une culture d’apprentissage, une communication et un retour d’information efficaces sont tissés dans toute l’organisation et sont encouragés et attendus comme faisant partie de la norme. Lorsque le feedback fait partie des conversations régulières, les employés sont conscients de leurs domaines de développement personnel, ce qui entraîne des gains continus et moins de surprises lors des examens de fin d’année.
Donner du feed-back de manière régulière et efficace améliore souvent de manière spectaculaire le développement de vos talents – mais cela nécessite un ensemble de compétences particulières, qui peuvent heureusement être développées.
Encouragez les employés à donner et à rechercher un retour positif et un retour de développement – le retour positif peut les aider à tirer parti de ce qui fonctionne déjà bien, et le retour de développement leur permet de voir ce qui peut être amélioré ou fait différemment pour avoir plus d’impact.
Étant donné qu’une conversation, par définition, implique deux personnes ou plus, la compétence collective d’une organisation en matière de communication est grandement améliorée lorsque tous les employés ont les connaissances et les compétences nécessaires pour tenir des conversations de qualité. En bref, une meilleure culture commence par de meilleures conversations.
C’est la raison pour laquelle nos clients qui se sont associés à nous pour étendre notre formation aux compétences conversationnelles à l’ensemble de leur organisation ont constaté des résultats si positifs :
Lorsqu’une masse critique de personnes partage une compréhension commune de ce qui constitue une conversation efficace, cela permet d’appliquer les nouvelles compétences au travail quotidien et de les diffuser organiquement dans l’organisation.
Largement appliquées, les compétences conversationnelles améliorées profitent à l’organisation en créant des solutions plus robustes, innovantes et éprouvées par le stress, ainsi qu’une culture d’apprentissage plus dynamique et psychologiquement sûre.
Takeaways :
Améliorer les compétences de coaching et de conversation dans l’ensemble de votre organisation avec une formation évolutive basée sur la recherche qui aide à construire un langage commun de leadership.
Participez à des conversations significatives et fournissez des commentaires précieux et exploitables.
Encouragez tous les membres de votre organisation à s’écouter les uns les autres et à rechercher des retours constructifs.
Faites de l’apprentissage une priorité organisationnelle explicite.Si vous voulez montrer que l’apprentissage est une véritable priorité au sein de votre organisation, envoyez des signaux clairs à votre personnel pour leur dire que vous êtes à fond dedans.
Examinez vos politiques, vos systèmes de récompenses et les occasions d’établir et de renforcer une culture de l’apprentissage. Envisagez de faire de ces types d’événements programmés une pratique courante dans votre organisation :
Lunch-and-learns, où les hauts dirigeants sont des conteurs qui partagent leurs expériences et ce qu’ils ont appris récemment et tout au long de leur parcours professionnel.
Les bilans après action, où les équipes prennent régulièrement quelques minutes pour partager ce qu’elles ont appris d’un projet ou d’une expérience.
Des communautés d’apprentissage, où les individus peuvent partager ce qu’ils ont appris avec des pairs se trouvant dans la même situation, et où ils peuvent discuter ensemble de la manière dont ils appliquent ces apprentissages dans leur travail quotidien.
Des journées de développement désignées, où le partage des leçons apprises au sein de l’équipe ou de l’entreprise est attendu et honoré.
Pour montrer que votre organisation croit que l’apprentissage est pour tout le monde, rendez les opportunités de développement inclusives et accessibles dans toute l’organisation.
La pratique de la mise à l’échelle de l’apprentissage sera unique pour chaque organisation, mais veillez à offrir un éventail de possibilités de » développement des compétences non techniques » dans un large éventail de formats de prestation pour répondre aux besoins et aux capacités des apprenants, y compris des options asynchrones, en personne, à un rythme autonome et virtuelles.
Alors, pour garantir une véritable culture de l’apprentissage, fournissez un soutien organisationnel à l’apprentissage non seulement sous la forme d’outils et de ressources, mais aussi en accordant le temps et l’espace nécessaires à la croissance. Encouragez les dirigeants à s’accorder du temps pour eux-mêmes et à en réserver à leurs équipes pour absorber et mettre en pratique de nouvelles compétences.
Lorsque chaque employé voit que l’organisation valorise la croissance individuelle et collective, vous renforcerez votre culture d’apprentissage et obtiendrez l’engagement des membres de votre équipe.
Takeaways :
Créer une forte culture d’apprentissage en en faisant une priorité organisationnelle explicite.
Examinez les politiques de l’entreprise, les systèmes de récompenses et les possibilités de développement de carrière – que manque-t-il et que peut-on améliorer ?
Dans l’environnement commercial actuel, chaque employé doit être capable d’exécuter la stratégie, ce qui donne la priorité à la mise à l’échelle et à l’accélération du développement du leadership et à la création d’un langage et d’une pratique de leadership communs.
Comme l’explique notre article, cette mise à l’échelle n’est pas un programme unique, mais plutôt une initiative de grande envergure qui nécessite une vision globale des systèmes. Elle nécessite un engagement important de la part de l’organisation. Votre équipe interne n’a peut-être pas les ressources nécessaires pour relever ce défi, surtout dans un délai très court.
Il existe des moyens d’accélérer le potentiel de leadership Voici quelques étapes que nous recommandons pour aider les professionnels des RH et du L&D à réussir à mettre à l’échelle et à accélérer le développement du leadership.
Les organisations devraient commencer par leur stratégie d’entreprise, puis identifier les facteurs stratégiques de leadership qui y sont liés (choix sur la façon de se positionner pour tirer parti des forces). De là, il faut se concentrer sur les implications de la stratégie en matière de leadership. Par exemple, si votre stratégie commerciale implique une expansion géographique, vos dirigeants devront faire preuve d’agilité d’apprentissage, de résilience et de capacité à diriger des équipes dispersées et virtuelles.
Trop souvent, les initiatives de développement du leadership sont mises en œuvre sans être alignées sur la stratégie d’entreprise. Évitez cette erreur. Lorsque vous envisagez d’étendre et d’accélérer le développement du leadership, demandez-vous quels sont les opportunités et les défis commerciaux qui exigent une solution de leadership. Réfléchissez aux priorités organisationnelles que vous voulez que vos efforts de développement soutiennent, et à la manière dont vous pourriez évaluer le succès de votre investissement dans le développement du leadership.
Fournir un accès au contenu pertinent pour accélérer le développement du leadership dans toute l’entreprise.Une fois la stratégie mise en place, concentrez-vous sur la construction d’une architecture d’apprentissage qui soutiendra mieux le développement à grande échelle de toute votre population de leaders. Il est important d’avoir une idée claire des besoins et des investissements variables qui seront nécessaires à différents niveaux.
N’oubliez pas que les gens n’apprennent pas tous de la même manière. Vous devez donc proposer un mélange de formats et de modalités qui conviennent à des personnes différentes à des niveaux différents ou avec des styles d’apprentissage différents – du développement hautement personnalisé sur une période plus longue aux brefs ateliers de renforcement des compétences dirigés en interne, en passant par la formation numérique autodirigée et autodidacte. Quel que soit le mode, il est essentiel de créer un langage commun de leadership autour des compétences critiques nécessaires pour mener à bien la stratégie de votre organisation.
En s’associant à un fournisseur de solutions doté d’un contenu solide dont l’impact est avéré, votre organisation peut accéder à des expériences de développement du leadership de haute qualité et les étendre rapidement à un large public. Lorsque vous choisissez un partenaire, recherchez-en un qui soit tourné vers l’avenir – capable de mener des recherches de pointe et de les transformer en programmes et produits faciles à déployer, ce qui vous permettra de créer un langage de leadership commun autour des compétences essentielles à la réussite liées à votre stratégie.
Leverage the right internal and external talent.Envisagez de combiner l’externalisation et l’internalisation pour accélérer le développement du leadership dans votre organisation.
Dans le marché complexe d’aujourd’hui, les dirigeants s’inquiètent souvent du fait que leurs ressources internes ne sont peut-être pas entièrement préparées à relever le défi de défendre une initiative et de développer des dizaines, des centaines, voire des milliers de leaders dans un court laps de temps. Les équipes de RH et de L&D ne disposent pas toujours des outils nécessaires pour assurer un développement significatif du leadership d’une manière évolutive – pour garantir un accès équitable à tous les talents – et personnalisable – pour s’aligner sur les indicateurs clés de performance de l’organisation.
Il se peut que vous deviez faire appel à un partenaire externe, auquel cas il est essentiel d’obtenir un alignement entre votre personnel de formation interne et l’entreprise ou l’organisation externe qui vous apporte son soutien. Le rôle d’un partenaire de développement du leadership devrait être de fournir un ensemble complet de contenus fiables, flexibles et exploitables que votre équipe peut déployer selon le calendrier approprié, libérant ainsi la bande passante de vos formateurs internes pour qu’ils puissent adapter le contenu aux besoins uniques de votre organisation.
Pensez également à impliquer les chefs d’entreprise qui peuvent transmettre les messages clés du leadership à leurs équipes. Cela permet aux organisations d’optimiser le développement du leadership interne tout en offrant des informations précieuses aux membres de l’équipe.
Accélérer le développement du leadership par l’octroi de licences
Par exemple, chez Shallow Waters, nous avons commencé à travailler avec une organisation cliente au sommet. Après avoir créé des parcours d’apprentissage personnalisés pour l’équipe dirigeante, nous avons conçu des solutions spécifiques pour les niveaux inférieurs, en mettant l’accent sur les compétences de leadership essentielles pour le reste de l’organisation. Nous avons ensuite formé les facilitateurs internes de l’organisation, et ils ont mené la formation en interne, en mettant à l’échelle et en diffusant les compétences de leadership clés dans toute l’entreprise, à leur propre rythme.
De même, d’autres clients ont choisi d’accorder des licences pour notre contenu, souvent à des moments clés pour répondre à des besoins spécifiques. Par exemple, nous avons collaboré avec une agence gouvernementale pendant la pandémie afin de fournir à ses employés épuisés une bibliothèque de contenu à laquelle ils pouvaient accéder de manière asynchrone et qui visait à leur fournir les outils et les techniques nécessaires pour devenir plus résilients et donner le meilleur d’eux-mêmes au travail. Nous avons aidé le client à élaborer une stratégie visant à recruter des cohortes de participants issus de toutes les fonctions, de tous les niveaux de direction, de toutes les générations et de toutes les identités sociales, afin de favoriser un environnement ouvert de partage et d’établissement de rapports avec des collègues avec lesquels ils n’auraient normalement pas interagi. En quelques semaines seulement, l’organisation a pu soutenir des centaines d’employés et étendre les meilleures pratiques en matière de renforcement de la résilience à l’ensemble de l’organisation, en établissant des liens et en instaurant la confiance entre eux pendant une période difficile.
En gardant ces exemples à l’esprit, votre équipe de RH peut également mettre à l’échelle et accélérer efficacement le développement du leadership dans votre organisation, augmentant ainsi l’accès au développement et préparant vos employés – et votre entreprise – pour l’avenir.
Nous serions ravis de vous aider à accélérer les initiatives de développement du leadership. Faites équipe avec nous pour développer l’apprentissage et créer un langage commun du leadership dans toute votre organisation.
