Rencontrez kadiatou, une professionnelle des RH de haut niveau qui ressent la pression d’aider son organisation à modifier sa stratégie en réponse aux changements apportés par la pandémie mondiale de COVID et ses conséquences.
Elle se sent dépassée lorsqu’elle pense au rôle élargi que les responsables des RH et du L&D ont dû assumer – en tant que partenaires stratégiques, ils doivent créer de nouvelles politiques concernant le travail en personne, à distance et hybride ; développer les compétences nécessaires pour diriger efficacement des équipes géographiquement dispersées ; défendre les employés dont les besoins et les attentes évoluent rapidement ; et retenir les travailleurs qui connaissent la « grande démission ».
Mme Kadiatou se rend compte que ces changements ont créé de nouvelles règles non seulement pour l’entreprise, mais aussi pour la culture de l’organisation.
Elle comprend qu’elle doit repenser son approche de la formation. Le leadership n’est plus seulement l’affaire des dirigeants individuels au sommet. Pour attirer, retenir et préparer les talents pour l’avenir, les organisations doivent offrir un accès équitable aux possibilités de développement. Ce n’est plus une option, mais plutôt un enjeu pour les employeurs de fournir ces possibilités. Il est nécessaire de procéder à un alignement organisationnel plus large et plus rapide, et Mme Kadiatou sait que le développement traditionnel du leadership ne permet pas de soutenir ce type de lieu de travail agile.
Mais comment changer les anciens paradigmes ? Comment trouve-t-elle les moyens de soutenir l’accélération du développement du leadership dans l’ensemble de l’organisation ? Comment la fonction RH peut-elle répondre aux demandes croissantes qui lui sont adressées, même si la bande passante du département n’a pas augmenté ? Plus difficile encore, comment peut-elle, avec son équipe RH, donner accès à une formation pertinente et opportune à des dizaines, des centaines, voire des milliers de dirigeants répartis sur plusieurs sites ?
Cher lecteur, comment accélérez-vous le développement du leadership ? Pouvez-vous compatir à la réalité de Kadiatou ? Si vous êtes comme les clients avec lesquels nous interagissons régulièrement, la réponse est probablement oui.
Dans l’environnement commercial actuel, chaque employé doit être en mesure d’exécuter la stratégie, ce qui donne la priorité à la mise à l’échelle et à l’accélération du développement du leadership et à la création d’un langage et d’une pratique de leadership communs.
Comme l’explique notre article, cette mise à l’échelle n’est pas un programme unique, mais plutôt une initiative de grande envergure qui nécessite une vision globale des systèmes. Elle nécessite un engagement important de la part de l’organisation. Votre équipe interne n’a peut-être pas les ressources nécessaires pour relever le défi, surtout dans un délai très court.
Il existe des moyens d’accélérer le potentiel de leadership Voici quelques étapes que nous recommandons pour aider les professionnels des RH et du L&D à réussir à mettre à l’échelle et à accélérer le développement du leadership.
👉Les organisations devraient commencer par leur stratégie d’entreprise, puis identifier les moteurs de leadership stratégique connexes (choix sur la façon de se positionner pour tirer parti des forces). De là, il faut se concentrer sur les implications de la stratégie en matière de leadership. Par exemple, si votre stratégie commerciale implique une expansion géographique, vos dirigeants devront faire preuve d’agilité en matière d’apprentissage, de résilience et de capacité à diriger des équipes dispersées et virtuelles.
Trop souvent, les initiatives de développement du leadership sont mises en œuvre sans être alignées sur la stratégie d’entreprise. Évitez cette erreur. Lorsque vous envisagez d’étendre et d’accélérer le développement du leadership, demandez-vous quels sont les opportunités et les défis commerciaux qui exigent une solution de leadership. Réfléchissez aux priorités organisationnelles que vous voulez que vos efforts de développement soutiennent, et à la manière dont vous pourriez évaluer le succès de votre investissement dans le développement du leadership.
👉 Fournir un accès au contenu pertinent pour accélérer le développement du leadership dans toute l’entreprise.Une fois la stratégie mise en place, concentrez-vous sur la construction d’une architecture d’apprentissage qui soutiendra mieux le développement à grande échelle de toute votre population de leaders. Il est important d’avoir une idée claire des besoins et des investissements variables qui seront nécessaires à différents niveaux.
N’oubliez pas que les gens n’apprennent pas tous de la même manière. Vous devez donc proposer un mélange de formats et de modalités qui conviennent à des personnes différentes à des niveaux différents ou avec des styles d’apprentissage différents – du développement hautement personnalisé sur une période plus longue aux brefs ateliers de renforcement des compétences dirigés en interne, en passant par la formation numérique autodirigée et autodidacte. Quel que soit le mode, il est essentiel de créer un langage commun de leadership autour des compétences critiques nécessaires pour mener à bien la stratégie de votre organisation.
En s’associant à un fournisseur de solutions doté d’un contenu solide dont l’impact est avéré, votre organisation peut accéder à des expériences de développement du leadership de haute qualité et les étendre rapidement à un large public. Lorsque vous choisissez un partenaire, recherchez-en un qui soit tourné vers l’avenir – capable de mener des recherches de pointe et de les transformer en programmes et produits faciles à déployer, ce qui vous permettra de créer un langage de leadership commun autour des compétences essentielles à la réussite liées à votre stratégie.
👉Leverage the right internal and external talent.Envisagez de combiner l’externalisation et l’internalisation pour accélérer le développement du leadership dans votre organisation.
Dans le marché complexe d’aujourd’hui, les dirigeants s’inquiètent souvent du fait que leurs ressources internes ne sont peut-être pas entièrement préparées à relever le défi de défendre une initiative et de développer des dizaines, des centaines, voire des milliers de leaders dans un court laps de temps. Les équipes de RH et de L&D ne disposent pas toujours des outils nécessaires pour assurer un développement significatif du leadership d’une manière qui soit évolutive – pour garantir un accès équitable à tous les talents – et personnalisable – pour s’aligner sur les indicateurs clés de performance de l’organisation.
Il se peut que vous deviez faire appel à un partenaire externe, auquel cas il est essentiel d’obtenir un alignement entre votre personnel de formation interne et l’entreprise ou l’organisation externe qui vous apporte son soutien. Le rôle d’un partenaire de développement du leadership devrait être de fournir un ensemble complet de contenus fiables, flexibles et exploitables que votre équipe peut déployer selon le calendrier approprié, libérant ainsi la bande passante de vos formateurs internes pour qu’ils puissent adapter le contenu aux besoins uniques de votre organisation.
Pensez également à impliquer les chefs d’entreprise qui peuvent transmettre les messages clés de leadership à leurs équipes. Cela permet aux organisations d’optimiser le développement du leadership interne tout en offrant des informations précieuses aux membres de l’équipe.
Accélérer le développement du leadership par l’octroi de licences
Par exemple, chez Shallow Waters, nous avons commencé à travailler avec une organisation cliente au sommet. Après avoir créé des parcours d’apprentissage personnalisés pour l’équipe dirigeante, nous avons conçu des solutions spécifiques pour les niveaux inférieurs, en mettant l’accent sur les compétences de leadership essentielles pour le reste de l’organisation. Nous avons ensuite formé les facilitateurs internes de l’organisation, et ils ont mené la formation en interne, en mettant à l’échelle et en diffusant les compétences de leadership clés dans toute l’entreprise, à leur propre rythme.
De même, d’autres clients ont choisi d’accorder des licences pour notre contenu, souvent à des moments clés pour répondre à des besoins spécifiques. Par exemple, nous avons collaboré avec une agence gouvernementale pendant la pandémie afin de fournir à ses employés épuisés une bibliothèque de contenu à laquelle ils pouvaient accéder de manière asynchrone et qui visait à leur fournir les outils et les techniques nécessaires pour devenir plus résilients et donner le meilleur d’eux-mêmes au travail. Nous avons aidé le client à élaborer une stratégie visant à recruter des cohortes de participants issus de toutes les fonctions, de tous les niveaux de direction, de toutes les générations et de toutes les identités sociales, afin de favoriser un environnement ouvert de partage et d’établissement de rapports avec des collègues avec lesquels ils n’auraient normalement pas interagi. En quelques semaines seulement, l’organisation a pu soutenir des centaines d’employés et étendre les meilleures pratiques en matière de renforcement de la résilience à l’ensemble de l’organisation, en établissant des liens et en instaurant la confiance entre eux pendant une période difficile.
En gardant ces exemples à l’esprit, votre équipe de RH peut également mettre à l’échelle et accélérer efficacement le développement du leadership dans votre organisation, augmentant ainsi l’accès au développement et préparant vos employés – et votre entreprise – pour l’avenir.
Nous serions ravis de vous aider à accélérer les initiatives de développement du leadership. Faites équipe avec nous pour développer l’apprentissage et créer un langage commun du leadership dans toute votre organisation.
